【裁判情報】フジ住宅の訴訟に関するブログ

フジ住宅が元従業員からヘイトスピーチに関する訴訟を起こされている。裁判の行方とフジ住宅の主張を本ブログで掲載する。

フジ住宅の訴訟と裁判 第9準備書面

フジ住宅の訴訟と裁判に関する書面を、公式ブログから紹介しています。

 

” 第5 資料配布や教科書展示会への参加を希望しないと表明した者の数

 1 資料配布を希望しないと表明した者の数

全社員宛の資料については、配布を辞退する旨の申し出を行っている社員は存在しない。

被告今井が部門長・所属長宛に配布した文書について、各部門長・所属長が担当部署において配布する際、どれくらいの数の社員が配布を辞退する旨の申し出を行っているかは、会社としては把握していない。

ただし、原告が所属する設計部においては、平成25年11月時点で95人の社員のうち原告を含む12人が配布を辞退している。

 

 2 教科書展示会への参加を希望しないと表明した者の数

会社としては、何名が参加を希望しない旨表明しているかは把握していない。しかしながら、相当数の社員が参加を希望しない旨表明しており、実際多数の社員が参加していない。

 

第6 経営理念感想文の配布の方法等について

 1 経理理念感想文は、全社員個別に対し、110名分の文書合計2分冊を毎月配布している。

 

 2 全社員に配布する経営理念感想文の選定は、被告会社の現代表取締役社長である宮脇宣綱が代表取締役社長に就任した平成21年以降は同人が行っている。選定の基準は、①「真似・イズ・マネー」(良い先達のしていることを真似ることで、自分も立派な人間に近づくことができ、それが業務上の業績向上につながるという意味)、②「活用できる」(書かれていることが、具体性があり、実地に有効に活用できる内容であること)、③「モチベーションアップ」(読んだ人の業務や日常生活におけるモチベーションが上がるような、前向きな内容であること)というものがあり、社内では、3つの観点を「マ・カツ・モ」と呼称している。

原告が本件訴訟で問題としている経営理念感想文も、これを読んだ者が、自身も真似や活用ができたり、モチベーション(そこには会社の名誉を背景とした愛社精神も含まれる)を高めたりできるといった効能が期待できると宮脇社長が考えて選ばれたものなのである。”

 

次回も続きから紹介していきます。

フジ住宅の訴訟と裁判 第9準備書面

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”  2 教科書展示会への参加の促しを開始したのは、平成25年である。

教科書展示会への参加促しも、個々の社員によってはその信条に反する可能性があることは会社として認識しており、そのため強制ではないということを繰り返し繰り返し周知している。

原告から甲11の申入れがなされた際は、検討の結果、すでに原告は平成26年以降教科書展示会に参加していないので、特段対応は必要ないと判断している。

 

第4 資料配付のシステム 

 1 被告会社内で配布する資料のうち、経営理念感想文については、全社員に毎月提出させて、後述するように社長が110名分を抜粋して毎月全社員宛に配布している。

 

 2 また、部門長・所属長を対象に被告今井が配布している資料があり、これについては専ら被告今井が配布する資料を決定している。

そして、部門長・所属長の中では、被告今井から配布された資料を自ら担当する部署で配布する者があり、原告が所属する設計部においても植木副部長の判断で配布している。もっとも、原告については平成23年10月に配布不要との申し出があったため、それ以降は原告を配布対象から除外している。

 

 3 なお、それ以外にも被告今井が全社員宛に配布する資料があるが、これについては専ら被告今井が配布する資料を決定している。”

 

次回も続きから紹介していきます。

 

フジ住宅の訴訟と裁判 第9準備書面

今回もフジ住宅の訴訟・裁判に関する情報をお届けします。

 

”  3 確かに、被告会社が全社員宛に配布した経営理念感想文等の中には、原告にとっては意に沿わない内容があったかもしれないが、それは自らが愛着を持っている勤務先会社が訴えられたことに対する意見・感想という性質上、やむを得ないことである。そもそも、原告も、その支援団体と共に会社が社員と共に長年にわたり築き上げてきた資産である会社イメージを毀損しかねない運動を大々的に展開しているのであるから、これに対する自衛措置によって不快感を持つことがあっても一定程度受忍すべきである。

そして、本件において配布された経営理念感想文等においても、原告は一度も名指して批判を受けたことはなく、裁判を起こしてからも、関係する部署にいる者以外、未だに誰が原告なのか、大多数の社員は知らない。

以上のことからすると、本件において提訴に関する意見が記載された他の社員の感想文等を社内配布したことは、原告にとって受忍限度内にとどまり、相当性が認められると言うべきである。

 

第3 資料配布開始の時期等

 1 社員に対して公私の充実や成長につながると思われる資料を配布することを開始した時期やきっかけは、被告今井が主張するとおりである。

なお、配布する文書は、個々の社員からすればその信条や嗜好と合致しないものが含まれていることは被告会社としても認識しており、そのため、配布文書を読むのは強制ではなく、読みたい者だけ読めば良いということを繰り返し周知し、配布を希望しない旨の申し出があれば配布対象から外すという配慮を行っている。

原告から甲11の申入れがなされた際は、検討の結果、配布文書を読むのは強制ではないことを再度原告に伝えることとしている。この点、原告の主張からすれば配布そのものをやめるべきということになるのであろうが、多くの社員は文書の配布が自らの成長等につながっていると感謝しているのであり(丙25 行動日誌)、原告のみからの申入れを受けて配布をとりやめることなどできないものである。”

 

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” 第2 提訴に関する意見が記載された他の社員の感想文等を社内配布したことの必要性・相当性について

 1 この点については、被告準備書面5・14~15頁において詳細に主張しているが、あらためて再度主張しておく。

 

 2 被告会社社員から提出される経営理念感想文等のうち、他の社員の参考になったり、有益であったりと被告会社が判断したものについて、全社員宛に配布するということは、従前から行われていたことである。

そのような中、特に本件訴訟が提起された直後と、被告会社が対外的に本件訴訟についての見解を発した直後は、社員にとって大きな関心事であったこともあり、本件訴訟についての感想・意見が書かれた経営理念感想文等が数多く提出された。被告会社としては、このように数多く提出されている本件訴訟に関する記載をあえて全社員配布の対象から外すこともかえって不適当であるし、本件訴訟提起の報道および原告側支援者の活動によって社員に不安と動揺が広がる中(原告側支援者が行った「ヘイト企業」などのレッテル貼り・印象操作によって、これに対抗しなければ社員の士気が大幅に低下し、企業として存続することすらできなくなる可能性があった)、他の社員が本件訴訟について考えていることを伝えることは社員を元気づけるものであるし、被告会社にとっても社員に誇りをもって仕事をしてもらい、士気の低下を抑えるという観点から有益であると考え、その一部を全社員配布の対象としたものである。したがって、本件においては、提訴に関する意見が記載された他の社員の感想文等を社内配布する高度の必要性が存したものである。”

 

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フジ住宅の訴訟と裁判 第9準備書面

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”  2 被告の主張

判例上、退職勧奨そのものは違法ではなく、例外的に社会的相当性を逸脱した態様での半強制的ないし執拗な退職勧奨行為について不法行為が成立しうるとされている(下関商業高校事件-最判昭55.7.10判タ434号172頁、日本アイ・ビー・エム事件-東京高判平24.10.31労経速2172号3頁等)。

この点、当該退職勧奨を違法とする多数意見と適法とする反対意見が3対2で分かれた上記下関商業高校事件は、社会的相当性の逸脱の有無に係る限界事例と考えられるが、同事件は、地方公務員である市立高等学校の教員に対する市教育委員会による退職勧奨が、4か月間に11回あるいは5か月間に13回にわたり、1回あたり20分から2時間強に及んだという事案であった。また、上記日本アイ・ビー・エム事件では、「具体的な退職勧奨の態様の相当性」について、「退職勧奨の期間、回数等」が相当であったか否かに加え、各回における退職勧奨の際のやりとりや、退職勧奨がなされて以降の電子メールでのやりとり等を個別に検討し、相当性の有無を検討するという手法が用いられており、結果として、すべての原告についてその相当性を肯定し、退職勧奨に違法性は無いと結論づけているところである。

この点、本件においては、上記のとおり被告会社は原告に対し300万円の支払いと引き換えに退職するという選択肢を提示したに過ぎず、一度も退職を求めるようなことはしていない。また、植木副部長とのやりとりは1回に過ぎず、これに要した時間も僅か18分程度のことであった。しかも、原告が勤務を継続する意思を表示して以降は一切上記選択肢について言及していないのであって、およそ被告会社の行為が違法とされる余地はないものである。”

 

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” (5)「2(2)原告には退職すべき理由がなく、本件退職勧奨は申入れをしたことに基づいていること」と題する項について

否認する。

原告の勤務態度に特段問題がなかったことは被告会社も同じ認識であり、したがって被告会社として原告に退職して欲しいなどという考えは一切なかった。しかしながら、原告から甲11による申入れがなされ、そこにおいて被告会社で勤務することが精神的に大変苦痛であるとの訴えがあったが、社員が公私共に充実感をもって働けることを何よりも重視している被告会社にとっては、そのように苦痛を感じている社員がいること自体看過できない問題であった。しかしながら、原告が訴える内容からすると、原告自身が被告会社から直接何らかの攻撃を受けているということではなく、会社の社風自体がストレスになっているという趣旨と理解できたため、そうであれば原告に充実感をもって生きてもらうためには、社風が原告にとってストレスとならない他の会社に移籍することも選択肢の一つではないかと考えたものである。ただ、すぐに他の勤務先が見つかるかどうかも分からないため、生活保障の観点から300万円の支払いを提案したものである。

これまで具体的証拠をもって示してきたとおり、被告会社は社員の幸せを何よりも重視し、そのためにあらゆる努力を惜しまないところが非常に特徴的な会社である(丙24の1~3 ヘルスマネジメント格付最高ランク、テレワーク先駆者百選総理大臣賞、健康経営銘柄2019、健康経営優良法人・ホワイト500)。このため、原告から申入れがあった際も、社員である原告のことを親身に考えた結果、原告の年間給与を超える300万円という破格の金額を提案したものであるが、その提案をもって被告会社が原告の退職を望んでいるように受け取られたのであれば、被告会社にとってまことに心外である。

なお、既述のとおり原告が大阪弁護士会に行ったという人権救済申立ての事実を被告会社が初めて知ったのは2015年10月9日のことであり、それより前に行われたやり取りが「大阪弁護士会人権救済申立てをしたことを理由して行われたもの」であるはずがない。”

 

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フジ住宅の訴訟と裁判 第9準備書面

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” 記

 誤: 原告 びっくりもですけど

    植木 しんどいなあと     (原告書面83頁)

 正: 原告 びっくりもですけど

    植木 びっくりもですけど?

    原告 しんどいなあと

    植木 しんどいなあと

 

(3)「1(3)小括」と題する項について

否認する。

まず、そもそも原告が大阪弁護士会に申立てを行った事実を被告会社が初めて知ったのは、2015年10月9日に大阪弁護士会から書面で通知が届いた時である。したがって、「原告の直属の上司たる植木氏を利用して、原告に圧力を加え、人権救済申立てを取り下げるよう原告に求めるなどした」などというのは、全く事実に反する。

電話面談における具体的やり取りから明らかなように、植木副部長は、原告が行った甲11の申入れを受けて、管理職として原告の悩みやストレスの具体的内容を把握して必要な対応をとりたいとの想いから原告に電話したものである。しかるに、原告は電話をかけてこられることにプレッシャーを感じるなどと述べ、植木副部長の想いと平行線をたどっていることが見て取れる。

 

(4)「2(1)植木氏による電話面談での退職勧奨」               

2015年8月10日に植木副部長と原告とが内線電話で話したこと、そのやり取りの具体的内容が概ね原告書面88頁後ろから10行目~93頁4行目のとおりであることは認め、原告がやり取りの内容を要約した部分については否認する。

原告は「申入書についてのやりとりをやめたい旨訴えたにもかかわらず」と主張するが、具体的やり取りのうちどの部分がそれに該当するのか不明である。

この日のやりとりは、全社員が年2回提出する評価表のコメントにおいて、原告が「しんどいです」と述べていることを受けて、このままであれば原告は精神的につらい状況が続くのではないかとの配慮から、会社から300万円を受け取って退職するという選択肢を示したものである。そして、「別にやめてほしいんじゃなくて、根本解決しようと思ったら」という植木副部長の発言からもうかがえるように、会社として積極的に退職して欲しいとの意思を示したものではないし、「一つは現状のままこのまま勤められると」として、このまま勤務を継続するという選択肢も示している。したがって、「原告に対し、退職を求め促す行為に及んだ」というのは事実に反する。”

 

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